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HR需要提防的4個招聘誤區
                           發布日期:2016/5/20
  

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隨著互聯網的發展和新時代的需求,越來越多的新生代的涌入,給我們招聘工作也帶來了更大的挑戰。如果HR不與時俱進,還將招聘工作只停留在傳統的“提需求、寫廣告、再發布、篩選后約人”這樣一個常規的招聘流程上,按照常規的測評標準和用人要求來做招聘決策,簡單粗暴的對待招聘,你就不是一個好的招聘人。以下是yjbys小編收集整理的HR需要提防的4個招聘誤區,和大家一起分享。
 
HR需要提防的4個招聘誤區
 
  在我們的工作中,往往那些看似合乎情理的事情,未必都是正確的。招聘也是如此,一樣存在一些誤區和需要創新的地方:
 
  過于強調經驗
 
  相信大家在篩選簡歷的時候,工作經驗一定是你必看內容的重中之重。在茫茫簡歷潮中,甚至會第一眼看他的工作經歷是否符合,若是毫不相關甚至關聯不大,直接就會pass。工作內容也就是工作經驗的匹配是崗位匹配最重要的考量因素之一,尤其是像專業性較強的崗位,比如醫生、研發人員等等。但并不能一概而論,而是要分具體崗位。
 
  筆者曾經招聘一個策劃專員,2名候選人,1個應屆生,1個是有6年的工作經驗,選擇誰呢,估計很多人會選擇后者。但當時面試下來,前者的經驗相對欠缺,但有一個亮點是對方做過一個公眾號且運營的很好,里面的內容反饋出的創意和思考問題的角度都比較有新意。在決定錄用他之后的半年內,他的表現證明了當成沒有一味看重經驗而錯失一個人才。
 
  相對于工作經驗本身,我們更應該看重候選人的綜合素質和能力。
 
  只看過去,不測將來
 
  在招聘中我們會有二個思維定勢:
 
  一個是在篩選簡歷時,我們關注的重點會過于關注簡歷的表層。比如籍貫、學歷、過去的工作經歷等,來看是否和崗位本身匹配。但這遠遠不夠,也不能局限于此?;褂Υ鈾雎睦腥シ治鏊某沙す?,職業走向的潛在規律,以及從他的目標地點及期望職能等預測其未來的職業方向和想法,從他的個人興趣和自我評價上去看他的自我定位和潛在素質,并做好相應的記錄以備面試時提問。
 
  二是在面試的時候,我們大多會把時間花在對其過去工作經歷的考察上,做了什么,做的怎么樣?但這些冰山以上的知識、技能和經驗并不能完全代表他的全部,更不能代表他的將來。我們還應該用心觀察他的神態和肢體語言,觀察其有無不良的職業習慣,以及他的潛在素質和能力是否符合該崗位未來的要求,甚至候選人的個性特點是否和直接主管的管理風格匹配,這些都是決定其未來能否長期穩定的重要因素之一。
 
  招聘一個崗位,不僅要滿足崗位現有的要求,更需要有前瞻的考慮,才能價值最大化,和長久穩定。
 
  只管“招人“,不懂“聚人”
 
  “我們發現,現在的人越來越不好招,要么約的人不來面試,要么定好的人不來報道。
 
  HR招聘工作似乎越來越處于被動。比如在阿里巴巴,所有人都是前臺,不光是人力資源跑在招聘的前線,即使做財務的人,也在給公司做宣傳,因為好的人才需要你三顧茅廬去請,需要用每個人的感覺告訴他“我們是一家牛逼的公司”,讓大家因為一種信念、一種文化,聚合而來。
 
  如何更好的“聚人才”,HR又做了多少工作呢?公司的薪酬福利體系是否健全,業務知識的了解程度,有沒有做內部員工滿意度調查,和企業的行業口碑、品牌影響力調查。
 
  雇主品牌傳播和企業文化宣傳工作,同樣和招聘息息相關,讓外部人才因為你的企業本身影響力而來,讓內部員工自愿為你推薦人才,這都是決定你的招聘是否高效和價值所在。
 
  以崗求人,不懂以人尋崗
 
  很多時候,招聘人員是為了招聘而招聘。比如A部門提用人需求,就趕緊招聘到位一個人。B部門提一個需求,及時給補充上,會有一個先后流程和招聘程序的。是一種分開化的招聘動作。但其實,招聘應是一個整體行為,需要你作整體分析,比如這個季度要招多少崗位,分別是哪些崗位,有沒有一些相似共通的特點和需求。
 
  這樣你從篩選簡歷的時候開始,就有一個意識。比如投遞A崗位的,可能不太合適,那你有沒有想過,他合不合適B崗位呢。比如我們曾經招一個弱電技工,發現他弱電的相關描述不多,正準備pass簡歷的時候,發現了他有消防經驗,這不正符合我們待招的消防專員崗位嗎。本來一個漏網之魚,一下子讓我們如獲至寶。
 
  主動的去發現和配置人才,不僅為“坑”尋“蘿卜”,也要為“蘿卜”找“坑”,才能真正的將人才為我所用。
 
  招聘需要招聘人的多向和發散思維,需要跟得上時代的發展和遞變,不斷提高專業知識外的軟性能力,且招且思考,才能有所進步有所為。
 
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