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HR的工作不易,且做且珍惜
                           發布日期:2016/5/17
  

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要成為一名合格的HR,既要有服務于人的情懷,又要有扎實雄厚的專業功底撐腰;既要創新求變,又能坦然接受失敗。


HR的工作并不簡單,尤其是一個合格的HR,有個段子是這樣說得:“她是一個奇妙的部門;她是一個奇妙的人:她上得廳堂下得廚房;她偶爾還坐在主席臺上;她有時高瞻遠矚,與老板暢談人才戰略和機構設置;她有時雞毛蒜皮,為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤;她有時很匆忙,加著班計算加班、休著假統計休假;她有時很凄涼,拿著溫飽+的工資幫領導設計股權計劃。她要和滿腹牢騷的員工談心;她要替無法無天的制度正名;她要給說錯話的土匪車間主任擦屁股;她要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故。她是服務部門,為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象;她是權力部門,盯著你的遲到早退,算著你的績效指標,壓著你的人員編制,管著你的培訓費報銷……”

這個段子雖是對中國HR的調侃,卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”,也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上,國內的HR并非想象中那么高大上,卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。

那么,目前國內企業的HR們到底存在哪些困惑和難題呢?

1.定位不清,價值模糊

很多企業老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結,一方面老板們期望HR的價值發揮最大化,促進公司管理水平的提升,改善經營效益,但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調查顯示,39.6%的企業中HR是“后勤管家”,26.4%是“參謀”,22.6%是“服務員”,只有11.3%的是“合作伙伴”,大部分HR承擔的是后勤打雜的工作:沒人了招人,領導要培訓就培訓,領導要考核就考核,領導要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求核查出勤的電話,一會兒接個咨詢保險事宜的電話,一會兒有應聘者來面試,或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導致HR的價值和貢獻比較模糊,在企業管理中就很容易被邊緣化。

2.有名無實,地位虛高

很多老板嘴上強調人力資源最重要,但在實際工作中企業對人力資源管理的做法卻是:說起來重要、用起來次要、忙起來不要,縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業雖然設有人力資源部,但其實還是以前的人事部,只是換了個名字而已,人力資源部的設置成了擺設,看別的公司設了,自己也跟著設置,但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監或經理一般是中層,不要說參與公司戰略規劃和高層會議,就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權。HR部門的人都是從其她部門抽調的非專業人員,或者把被公司發配的落后分子留到HR部門,或者找幾個人力資源專業畢業的大學生裝點門面。另外,相對業務部門來說,HR的整體薪資待遇也偏低。

3.專業不強,影響力弱

有人總結國內HR的特點是“三多”:外行多、年輕人多、女性多。也有人說,在一些外資企業中很多HR靠外語吃飯,在一些傳統的國企一般靠關系靠背景,而民營企業的HR則大多來自業務和后勤部門,這話雖然說得過了點,但也反映了很多HR在專業能力上不足的現狀。因為HR的門檻較低,業務經理學習HR知識相對容易,HR學習業務知識相對困難,HR不懂業務成為制約她們發展的致命“硬傷”。相對于研發、生產、銷售能力而言,HR的專業能力與工作經驗明顯薄弱,且提升的速度遠滯后于公司業務能力發展的速度。在其他部門的印象中,很多HR喜歡舞文弄墨,賣弄文采,講話總是夾帶幾個英文單詞,經常整一些新概念和新名詞,卻無法立足于企業戰略高度實施與開展工作;對于專業問題的處理,不能提供可信賴的量化的統計分析報告。因此,在各項經營決策工作中,HR部門只能成為二傳手,由此造成HR部門在企業內部的影響力較弱。

4.不被理解,缺乏認同

人力資源工作難以推動,還有一個重要的原因是業務部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”,傳統的觀念認為人力資源工作就是后勤打雜工作,沒什么重要性,只是上頭變相的控制,給他們增加了大量的工作。所以她們認為HR不是來幫助她們的,而是給她們帶來較大的負擔和壓力,因此他們會潛意識里對HR工作存在不理解、不配合,并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業內部,經?;崽秸庋納簦?ldquo;你們人力資源部是怎么回事?我們要生產了還沒有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“績效考核設計的什么指標???你們人力資源部是想陷害我們?”“現在很忙,我們要抓生產經營,沒有時間參加什么培訓”“不要給我談薪酬方面的事情,原來怎么定的就怎么做,還搞什么崗位評價,你們人力資源部好像閑得很”。HR成了冤大頭,好像所有的問題都是這個部門造成的。

5.表面風光,有苦難言

在勞資雙方利益的平衡上,HR通常處于尷尬的處境,要是完全站在員工的角度,在某種程度上會與老板的利益相矛盾,老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度,員工都會反對你,結果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關系復雜的家族企業,或者歷史遺留問題較多的國有企業,問題就更加復雜了。

人力資源工作表面上看似輕松舒服, 但無論從事哪一???,HR們心里都憋著一把辛酸淚:招聘的說嘴累,培訓的笑了;培訓的說腿累,跑社保的笑了;跑社保的說委屈,員工關系的笑了;員工關系的說難協調,做績效的笑了;做績效的說難落地,組織規劃的笑了;組織規劃的說難保密,做薪酬的笑了;做薪酬的說難創新,人事經理笑了;人事經理說工資低,所有HR都笑了。如魚飲水,冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。

那么,面對國內企業復雜的情況,中國HR的出路在哪里?HR究竟應該如何定位?企業快速發展的同時,HR部門應該如何幫助企業進一步成長?

1.直面現狀,找準定位

HR首先要充分認識自身職業特點,才能取得成功。雖然人力資源管理是企業最重要的工作,但這并不代表在企業里面HR部門最重要,因為人力資源管理并不只是HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業務發展,HR在企業里永遠是一個配角,但可以做最佳配角,這個定位一定要找準。所以HR不應該太強勢,不要讓人感覺HR是一個警察,而應該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR,那么就一定要用有容乃大的心態去從事自己的工作,用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發揮的余地,否則我們的作用怎么體現呢?在風平浪靜的時候要未雨綢繆,在關鍵時刻才能力挽狂瀾,才能真正體現HR的價值。

2.腳踏實地,練好內功

很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業的平臺小、老板的不重視。其實HR能擁有多大的影響力,有多高的地位,要看老板對它的定位、業務部門對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些,說到底就要看HR對企業的貢獻程度,而貢獻程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒有技術含量的工作,相反是一項專業性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬,不了解平衡計分卡,不知道勝任力模型,不懂得人才梯隊建設的HR,還夢想要進入企業核心管理層?如果連企業經營戰略都不能正確理解,就去談什么所謂的人力資源戰略;連行業發展趨勢、企業產品核心競爭力等要素都不清楚,就搞崗位優化;連企業人員結構特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚,就搞EAP系統,那不是找死嗎?打鐵還須自身硬,要成為好HR,只有不斷充電學習,提升自身的專業素質。

3.緊貼業務,注重實效

沒有哪個老板敢說人力資源不重要,但是事實上很多企業的人力資源管理工作,就沒讓人感覺到它有那么重要,歸根結底就是人力資源對戰略與業務的支撐力度不夠。凡是不懂戰略和業務的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程,HR最重要的是對老板負責,所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲”,要明白老板要的是什么,要想老板之所想、急老板之所急, HR不僅要對企業自身了如指掌,熟悉公司各??櫚囊滴?,還要對企業所在行業、企業在行業中所處位置有清晰認識,多點站在戰略的層面上去想問題,多從實際出發來制定人力資源政策和措施,以此來支持企業的快速發展,做好一把手的參謀,成為其它部門值得信賴的伙伴。

4.改進方法,把握核心

要做好HR工作,最主要的就是要抓住核心工作,每個企業在不同的發展階段都有不同的工作重點:初創階段以招聘選拔為主,成長階段以績效薪酬為主,發展階段以規劃培訓為主。對于核心工作HR要積極去推,有爭議的問題則應該先放一放。其次不要刻意追求創新,而是盡量保持簡單實用,特別是制度流程應具有一定彈性,在大的方面有所把握,又能允許特殊情況的出現,否則就會影響效率,適得其反。第三是要學會用工程師的思維來分析問題,多用數據和事實說話,從現象中發現規律。當你通過數據分析企業的人均勞動產出是多少,招聘培訓的成本是多少,薪酬處于市場中的幾分位,哪些員工的貢獻度高的時候,你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理,哪個部門的人員需要調整等專業建議,你才能在公司產生影響力,才能更有發言權,更有底氣。

5.主動溝通,提升服務

作為服務支持部門,HR必須主動與老板、業務經理和普通員工進行密切聯系,了解他們關心什么問題,并想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業的、務實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下,大家才能互相支持,矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業務部門的需求,而不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究,他怎么能對企業需求有一個清晰深刻的認識,又怎能找到企業真正需要的人才,又能夠給企業帶來真正的價值。

耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR,既要有服務于人的情懷,又要有扎實雄厚的專業功底撐腰;既要創新求變,又能坦然接受失敗。相信,所有的經歷和閱歷都會讓我們離成功更近。

作者:曾雙喜

來源:環球人力資源智庫
 
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