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HR招聘人才的7個方法
                           發布日期:2016/5/13
  
來源:www.yjbys.com  
人才是關鍵已經成為各級領導的口頭禪,因為許多人已經認識到,區域經濟的競爭,歸根結底是人才的競爭。以下是yjbys小編分享的HR招聘人才的7個方法,歡迎閱讀借鑒。
 
HR招聘人才的7個方法
 
  1.選擇符合企業價值觀的求職者
 
  你絕對有必要公布你的企業的價值觀,讓候選人能夠看到,讓價值觀融入你的招聘策略之中。
 
  每一位候選人都應該知道你的企業代表什么,成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下,你希望人們如何在你的企業中行動,將之作為戒律,然后根據這些戒律進行招聘?
 
  2.熱情讓工作全力以赴
 
  舊金山曾有一位橄欖球教練,他曾經對一群來自硅谷的首席執行官們講話,告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員,而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動,但有些時候,可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人,才會歷盡艱辛,努力打敗別人。同樣的,那些真正熱愛他們所從事的工作的人,不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力:無論是制作文檔還是組裝家具,他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
 
  你會想要這樣的人,因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚,一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
 
  3.提“無意義”問題
 
  與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,有可能被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關,如“你是否可以加班或出差?”
 
  4.使用評估測試幫助看清候選人
 
  評估有極大的幫助。它們的科學有效性和復雜程度在過去幾十年里已經有了極大的提高,這要感謝我們收集和使用數據的方式的進步。今天,你可以利用這些測試來測試很多事情——例如,完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應性、對工作文化的適應程度,以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
 
  建議對每一位求職者都進行管理評估測試。事實上,對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移,你可以利用這些結果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當你招聘的時候,你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
 
  5.每一個經歷都能學習到東西
 
  這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方,而是要利用你了解到的情況,調整招聘的標準,這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者,更好的情況下,能夠真正地調整這份工作,讓它變得更有趣,對于更高素質的人才更具吸引力。
 
  6.及早檢查推薦
 
  這一點我以前提到過,但是我認為它非常重要,完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網絡,檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步,而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查,看看某個人是否適合你所在的組織。請記住,你是在尋找合格的候選人,個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
 
  7.走出人才認識的誤區
 
  “人才是關鍵”已經成為各級領導的口頭禪,因為許多人已經認識到,區域經濟的競爭,歸根結底是人才的競爭。
 
  然而究竟什么是人才,靠什么吸引人才,在認識上還存在誤區。有的認為“曾經是人才,就永遠是人才”,“人才可以像商品一樣儲備起來”。
 
  其實,人才只有在起作用的實踐中,在起作用的活動中發揮了效用,才是真正的人才。
 
  人才一旦不使用,一旦沒有發揮作用,就會慢慢退化,就會跟不上知識更新的發展,就不再是人才。
 
  當然,其中某些落伍了的“人才”,在“人才起作用的氛圍”形成時,還會重新成為人才。
 
  有的領導人只把眼睛盯住外面,以為“外來的和尚會念經”,在工資、待遇、住房等方面對外地人才和本地人才實行兩套政策,本地人才的待遇明顯偏低,,這是導致人才流失的一個重要原因。因此,企業如何招聘人才既符合領導要求,又符合公司發展,是一個需要思考的問題。
 
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